Discussion
du contenu
Étape
1: La sensibilisation - Cette étape crée un intérêt
et du support au changement organisationnel aux niveaux supérieurs
de l'organisation en clarifiant les problématiques de santé
et en identifiant les solutions possibles. Par exemple, le taxage
(bullying) dans les écoles pourrait impliquer les conseillers
et bureaucrates d'un conseil scolaire en les sensibilisant aux impacts
négatifs du taxage sur les élèves et le rôle
que la prévention pourrait jouer sur le système scolaire
dans son ensemble.
Étape
2: l'adoption - Cette étape englobe la planification
et l'adoption d'une politique, d'un programme ou d'une autre innovation
qui adresse la problématique décrite dans la première
étape. Cette étape identifie les ressources nécessaires
à l'implémentation. Idéalement c'est à
cette étape que la négociation servira à arriver
à des modifications de l'innovation afin des rendre plus
compatibles à la culture et aux caractéristiques distinctes
de l'organisation. Le plus possible, les intervenants 'première
ligne' qui connaissent l'organisation et sa culture le mieux sont
directement impliqués à cette étape. Par exemple,
les directeurs jouent un rôle primordial dans l'adoption et
l'implémentation d'une politique anti-taxage dans leurs écoles.
Étape
3: Implémentation - Cette étape traite des aspects
techniques de la livraison du programme : la provision de la formation
et du matériel d'appui nécessaires à l'introduction
du changement. C'est aussi à cette étape que les capacités
essentielles à l'introduction et au maintien du changement
dans l'organisation sont encouragées. Ceux qui jouent un
rôle direct à l'implémentation des solutions
sont le plus impliqués à cette étape. Par exemple,
l'implémentation réussie d'une politique anti-taxage
doit inclure des sessions de formation afin d'augmenter la capacité
des enseignants à répondre aux incidences de taxage.
Étape
4: Institutionnalisation - Cette étape traite du maintien
à long terme d'une innovation. Les niveaux supérieurs
de l'organisation sont les personnes les plus impliquées
à cette étape car ils établissent les systèmes
nécessaires afin d'assurer la qualité du rendement,
la formation, l'évaluation et les ressources financières.
Cette théorie
de changement organisationnel est particulièrement efficace
car elle illustre:
 le
fonctionnement des organisations à tous ses niveaux ;
comment le changement
organisationnel peut être accompli par un processus établi
; et
comment chaque étape
incorpore les différents niveaux de l'organisation.
Cette théorie
est la plus utile dans des situations où une organisation
a le potentiel d'adopter une politique ou un programme déjà
développé. Elle n'est pas utile dans une organisation
qui a une vision plus holistique : une qui crée un environnement
de soutien pour ces employés.
|
